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高职院校教师弹性管理研究文献综述

作者:[佚名] 来源: [不详]  发布时间:2009年12月30日   【字体:

随着教育事业的发展,对教师的管理理论及实践也正处在不断发展和完善之中,在人本管理思想越来越受到重视的今天,对教师实施弹性管理显得越来越迫切。所谓“弹性管理”(Flexible management),从管理者角度看就是包容,用更系统、发展、辩证的观点看待问题。从管理对象来说,就是一定程度上的让被管理者自由调整、发挥的空间。弹性管理是管理的原则性和灵活性的统一,即通过一定的管理手段,使管理对象在一定条件的约束下,具有一定的自我调整、自我选择、自我管理的余地和适应环境变化的余地,以实现动态管理的目的。弹性管理最突出的特征就是“留有余地”,或者说,在一定弹性限度内有一个弹性范围。
本研究的内容既涉及到高职院校教师,又涉及到对其弹性管理等问题,而迄今为止,国内外专门研究这些问题的资料很少。在所在地大小书店也未搜集到一本直接相关专著或教材,也未能找到直接相关的文章,一般关于教师管理、教育管理、或企业中弹性管理方面研究的文章较多,本文就综合这些相关文献,从以下几个方面简要综述近年来与本研究相关的研究成果。
一、相关理论研究
(一)国外相关理论研究
    从社会学角度分析:激励因素——保健因素理论是美国的行为科学家赫茨伯格提出的,又称双因素理论。20世纪50年代末期,赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对工程师、会计师等进行了调查访问。结果发现,使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的;使职工感到不满的,都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素,后者叫做保健因素。
    保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用,包括单位的政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时,就会产生对工作的不满意。但是,当人们认为这些因素很好时,它只是消除了不满意,并不会导致积极的态度,这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做激励因素,包括成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任,以及成长和发展的机会等。如果这些因素具备了,就能对人产生更大的激励。从这个意义出发,赫茨伯格认为传统的激励假设,如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等,都不会产生更大的激励;它们能消除不满意,防止产生问题,但这些传统的激励因素即使达到最佳程度,也不会产生积极的激励。按照赫茨伯格的意见,管理部门应该认识到保健因素是必需的,不过它一旦使不满意中和以后,就不能产生更积极的效果[1]。
从心理学角度分析:美国人本主义心理学家马斯洛,在其1954年出版的《动机与人格》一书中将人的需要划分为五个层次:生理需要、安全的需要、归属和爱的需要、尊重需要、自我实现的需要。马斯洛提出,人的需要是以分层方式排列的,上下之间存在着依赖关系,生理、安全、社交和尊重属于低级的基本需要,自我实现属高级需要或超越性需要。二者不同在于,前者越得到满足变得越不重要,唯有自我实现需要是个无底洞,越得到满足就越重要[2]。
    对于高职院校的教师来说尊重需要和自我实现需要尤为重要,所以对高职院校教师实施弹性管理使其有更多的时间实现自我实现需要。
从经济学角度分析:在1960年美国经济学年会的演说中,诺贝尔经济学奖得主西奥多•W•舒尔茨系统阐述了人力资本理论。舒尔茨认为:体现在人身上的技能和生产知识的存量就是人力资本,之所以称这种资本为人力的,是因为它已经成为人的一部分,又因为它可以带来未来的满足或者收入。舒尔茨明确地概括了人力资本投资的范围和内容。舒尔茨还进一步研究了人力资本的形成方式与途径,并对教育投资的收益率以及教育对经济增长的贡献进行了定量研究[3]。
从管理学角度分析:人类历史在经历了长约100年的以经验为主的传统管理阶段之后,管理观发生了重大的变革——从物到人。被称为“科学管理之父”的泰罗其形成于19世纪末20世纪初的管理思想,其根本目的是提高企业效率。由于当时管理落后,生产混乱,劳资关系紧张,工人出工不出力的消极怠工现象普遍存在,企业的效率低下。泰罗认为,企业效率低的主要原因是管理部门缺乏合理的工作定额,工人缺乏科学的指导。因此,必须把科学知识和科学研究系统运用于管理实践,科学地挑选和培训工人,科学地研究工人的生产过程和工作环境,并据此制定出严格的规章制度和合理的工作量,“双方合作尽到生产最大盈利的责任,必须用科学知识来代替个人的见解或个人的经验知识”[4]。
    西方科学管理模式自泰罗制得以兴起。泰罗制充分提高了劳动生产率,适应了当时的经济社会发展模式,但泰罗认为作为管理要素的人是一种机械要素,管理只是将其协调运转取得最大功,在此意义上,可将泰罗制归结为一种居高临下君主式的刚性管理模式。
    管理模式演变的第二个里程碑是梅奥的霍桑实验,它把作为管理中的人由技术经济系统要素转向社会系统要素,在管理过程中充分考虑了人际关系的影响,相对于泰罗制,梅奥的理论更偏重于柔性因素,是一种以情感为纽带,群体社会力作用下的柔性管理模式。
     霍桑实验以后管理模式的沿革,基本遵循了以人为核心的特点。从经济人、社会人到复杂人、文化人等等,在管理中各种人性假设的演变提供了一条清晰的管理模式发展的思路:从简单到复杂,从重事到重人,从刚性到刚柔并济。无论是泰罗制还是以霍桑实验为样板的管理思想、管理体制都无法使企业立足于新的管理信息时代,在探寻新的管理模式历程中,弹性管理模式得以提出。所谓弹性管理,是将管理系统中战略规划、组织结构技术、工艺等硬件要素,与领导作风、工作技巧、企业精神等软件要素有机结合的一种新的模式。它立足于西方科学管理制度,顺应人本管理的潮流而生[5]。
    著名管理学家厄威克所说:“目前所谓现代管理方法,如果不说是绝大多数,至少有许多可以追溯到泰罗及其追随者半个世纪以前提出的思想。这些管理方法虽然已改进和发展得几乎同原来面目全非了,但其核心思想通常可以在泰罗的著作和实践中找到。”[6]
    在西方,现代管理理论一般含有弹性管理思想成份。梅奥认为“工人的工作效率,随着上级能满足他们的社会需求的程度而改变”;麦格雷戈认为“人对于自己所参与的工作、目标能够实行自我管理和自我指挥”等等。所有这些,反映了各个管理思想家强调原则性指导下的灵活性,强调理性和组织共同发展的有效管理,从不同的历史时期和不同的角度反映了弹性管理的思想[7]。
    马克思在论及职业选择时曾指出:“能给人以尊严的只有这样的职业——在从事这些职业时我们不是作为奴隶般的工具,而是在自己的领域内进行独立的创造。”[8]
    周小虎、孙启林的《试析美国教育利益集团对国会立法的影响》(2005)、许建美的《国外教师组织的目标与运作策略探析—以美、英、日三国为例》(2006)、李虹的《美国教师组织与大学教师权益探究》(2006)、龚兵的《全国教育协会:美国教育界一股不容忽视的力量》(2006)、高洪波的《教育协会在美国教育中的地位和作用》(2006)。
(二)国内相关理论研究
   我国对于教师弹性管理方面没有形成明确具体的理论,大部分为借鉴国外相关理论而形成相应观点。这些研究主要集中在在企业中实施弹性管理和高校对学生实施弹性学制。
    中国传统文化是一种伦理型文化,以直觉思维为主,取向有着强大凝聚力的内倾价值观,因而形成了中国式管理的保守和人本色彩。但中国传统文化更是一种平和的文化,注重平衡和谐,讲究刚柔并济,“无过与不及,不偏或颇,无过严过宽或过刚过柔,无张而不驰或驰而不张,无轻重失衡或长短失度,而是随时皆宜,随地而宜”。这些是对“中庸”思想的诊释,其间却蕴藏了弹性管理思想的雏形。在这种文化背景之下,管理的实质是在发展中不断协调,适应时势而居中。由此可见,中国式传统管理人治的模式与现代科学管理法治的冲突,有可能在管理系统内达到一统,这便是弹性管理所要解决的问题之一[9]。
   我国自古就有“文武之道,一张一弛”的管理名言,《管子》中有“衡者使物一高一下,不得常固”之语,司马迁的“善因论”主张通过“因”这种顺其自然的弹性管理方式。纵观现代企业管理理论发展史,从不见人、忽视人到逐渐重视人、激励人,人本管理思想逐渐形成。衡量管理思想是否以人为本,则视其是否赋予主体足够自由以及适当约束,即保持管理制度的适度弹性。人本管理思想衍生出了弹性管理思想[10]。
在中国儒家的传统管理哲学思想中一向“重人伦、施仁政”,处理问题主张“调和与折中,反对过于偏激”,即所谓“中庸之道”。但“中庸”不等于退让,也不等于“和稀泥”。中庸的要点在于“时中”,用现在的话说就是“与时俱进”,这就要求管理者根据时代的要求、实际的情况,坚持正义,通权达变,追求整体的和谐。现代管理中提倡的“柔性化”的弹性管理正是我国古代哲人老子所谓的“不知有之,无为而治”之管理哲学思想的现代翻版[11]。
   管理,从字面上讲,就是管辖、处理的意思。许多管理学者从各自不同的角度对管理下过不同的定义。在经济学家看来,管理是生产劳动的一种因素,没有管理就没有生产。像科学技术是生产力一样,管理也是一种生产力。管理出高产,管理出质量,管理出效率。在社会学家的眼里,管理是一种职权系统。从历史上看,管理最初是由少数上层人物来决定普通成员的一切行动,后来,一些管理部门开始实行家长式的管理方式,在以后便出现了规章管理,即以明确一贯的政策和程序来要求劳动群众。伴随着民主制度的发展,管理进一步趋向于采取民主和参与的方法,劳动者既是管理对象又是管理者。政治家则侧重于把管理看作是一个阶级和地位系统,它同社会生产关系、上层建筑相联系[12]。
   具体地说,“管理是管理者在能动的认识客观对象的本质和客观规律的基础上,自觉地制定决策、计划,然后通过组织、指导和控制等环节,把自己的思想、意志转化为管理对象的思想和意志,从而有效地利用人、财、物,特别是统一人们的认识、行动,协调他们的努力,实现决策、计划,并达到共同的目标的一种社会活动的过程。”[13]简而言之,“管理就是管理人员领导和组织人们去完成一定的任务和实现共同的目标的一种活动,”[14]即“运用一定的原理、方法和手段,通过一系列活动,调动、组织成员协调行动,合理利用各种资源,有效地实现组织目标的过程。[15]”
    本质上说,弹性管理是一种“以人为本”的管理,要求用“弹性(柔性)”的方式去管理和开发人力资源。人力资源的弹性管理是在尊重人的人格独立与个人尊严的前提下,在提高广大员工对企业的向心力、凝聚力与归属感的基础上,采取信任——指导——感化——自控的方式,在人们的心目中产生一种潜在的说服力,把组织的意志变为员工的自觉行动。激发员工的主动性与创新能力,有利于组织内部的协同合作[16]。
    弹性管理更注重情感的投入,是在研究人们心理和行为规律的基础上采用非强制方式,在人们心目中产生一种潜移默化的影响,产生一种潜在的说服力,从而把组织意志变为人们的自觉行动,并主要依据社会的共同价值观和文化精神进行人格化管理,是对传统刚性管理模式的超越[17]。
高校更应该确立以人为本的柔性管理思想,实施人性化的管理策略,应将教师的尊严与价值放在首位,实现他们研究动力的引导和价值的发挥,进而预见到变化并自如地应对变化,使其在和谐宽松的科研氛围中高效率地完成目标和任务,为构建和谐科研体制作贡献[18]。
教师的工作,要面向全体学生,教育管理工作同样要面向全体教育工作者:教师的工作要最大限度地开发学生自身的潜能,教育管理工作,同样要最大限度地让每一位教师把生命的潜能变成现实,使每个教师的个性和特长在教育工作中自由、全面地发挥,让教师真正找到自己生命的价值。只有个性、有特长的健康发展的教师,才可能培养出有个性、有特长的健康发展的学生[19]。
    弹性管理就是指对于不同的知识工作者,由于他们的个人特质不同、所承担的任务性质不同,而采取不同的管理方式。换句话说,就是个性化管理。应该说,这并不是一个完全创新的方法,而只是一种新的提法。这种管理的特点是,在管理过程中,管理的对象和管理者有实时的互动[20]。
我国管理学博士田新民先生曾撰文讲到,在信息时代,传统经济和经营模式受到了很大的冲击,知识经济的特点,使得现代的管理不应沿袭传统的管理制度,而是应该采用一种新的管理方法即弹性管理[21]。
朱晓辉(2002)认为弹性管理是以认为人的发展潜力、肩负责任的能力、朝向组织目标以及引导其行为的能力,都是其本性所固有的,由此得出管理就在于创造一个机会,发掘潜力、消除障碍、鼓励成长、提供指导的过程,这样才是科学管理[22]。
    弹性管理是管理的原则性和灵活性的统一,即通过一定的管理手段,使管理对象在一定条件的约束下,具有一定的自我调整、自我选择、自我管理的余地和适应环境变化的余地,以实现动态管理的目的。弹性管理的作用,简单地说,一是使组织系统内的各环节能在一定余地内自我调整、自我管理以加强整体配合;二是使组织系统整体能随外界环境的改变而在一定余地内自我调整以具有适应性[23]。
    实施弹性管理一定要将责任定义清楚,部门内也一定要有彼此分享的共同时间。尤其对主管来说,一定要在共同时间内,对所有成员状况都有很好的掌握与分享,这样员工之间才不会有认知上的落差[24]。
从本质上说,弹性管理是一种“以人为本”的管理,要求用“弹性(柔性)”的方式去管理和开发人力资源。人力资源的弹性管理是在尊重人的人格独立与个人尊严的前提下,在提高广大员工对企业的向心力、凝聚力与归属感的基础上,采取信任—指导—感化—自控的方式,在人们的心目中产生一种潜在的说服力,把组织的意志变为员工的自觉行动。弹性管理的最大优势,在于它主要不是依靠外力(如上级的发号施令),而是依靠人性解放、权力平等、民主管理,从内心深处来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神,是对管理对象施加的软控制,从而使员工成为企业在全球性激烈的市场竞争中取得竞争优势的力量源泉。因此说,人力资源管理的弹性是弹性管理的关键[25]。
    弹性管理是以规范化的制度管理为基础的灵活机动的管理方法。要根据内部诸多因素和外部环节的变化,突出灵活性、变通性和情感性,以期达到预期的管理目标。领导者在管理活动中能否实现有效的领导,关键在于他在规范化的管理制度的基础上所产生的影响力凝聚力和人格魅力等综合产生的领导力如何[26]。
    生物学研究表明,几乎人的所有身体功能都受到由人体内部生物钟调节的生理节奏的影响,由此决定了一个人在一天的不同时间段工作效率大不相同,尤其是主要从事思维性工作的知识型员工。在对知识型员工管理时,应考虑到其自主性特点及工作自主的需求,实行可伸缩的弹性工作制。弹性工作制是指在固定的工作时间长度的前提下,知识型员工可灵活地选择自己工作的具体时间和方式。传统的工作时间和工作场所可能会限制知识型员工的创新能力,而弹性工作制突破了时间和空间的限制,实现了个性化管理,把个人需要和工作要求之间的矛盾降至最小[27]。
激烈的竞争环境使得越了越多的企业认识到,要建立自身的竞争优势,关键是如何去建立并运行有效的人力资源管理。在21世纪经济全球化的背景下,企业人力资源管理者的职责也逐渐从作业性、行政性事务中解放出来,更多地从事战略性人力资源管理工作。战略人力资源管理是企业在面对新世纪激烈、反常的竞争环境下通过人力资源管理与开发来支撑和保证企业经营战略计划的实施。这代表着企业的人力资源管理已经从传统人事管理,即只重视个别员工工作绩效和满意度等微观问题,向帮助企业管理层获取企业持续竞争优势,实现员工贡献最大化这样一种全新的角色转变[28]。
    于是,随着人本主义的管理思想的发展,近年来,许多学校管理的有关研究趋向于主张学校在加强教师管理制度建设的同时,要体现对教师人文关怀,渗透人文因子。如袁小平在《从对峙到融通——教师管理范式的现代转向》一书中,强调教师的管理必须实行制度约束同时,主张教师管理制度的制订一定要渗透人文因子,执行要体现人文关怀,使教师的管理制度成为既针对工作中的事物,又针对工作中人与人感情的制度体系。也就是说,在教师管理中既有他律,又要提倡自律。孙鹤娟在其著的《学校文化管理》中,倡导学校管理制度的价值指向人的发展,以具有弹性、人性和发展性为建立管理制度的原则,认为学校在制度的建构上,应从充分尊重、信赖、依靠、激励组织成员的角度和原则出发,把通常的硬性的制度加以软化,使刚性的制度变得富有弹性,让强制和外在的约束变成自觉的和自主的自律管理,变防范、制裁为充分信任和不断激励等[29]。
学年制在我国已经实行了五十多年了,弹性学制能体现出教学制度伸缩性变化,由教学行政管理部门制定出允许有伸缩性的教学管理制度,学生毕业与否均与其是否修满了学校所要求的学分数量及学分构成相联系。这种制度能做到因材施教,积极发展学生个性,对提高学习效率是行之有效的,真正体现了素质教育[30]。
    国外以及台湾的大部分研究是以Atkinson(1984)的研究为基础,注重从人力资源管理实践出发,研究人力资源弹性的人员组织型态、策略类型及其前因后果;大陆的大部分研究则是以柔性管理理论为理论基础[31]。
国立暨南国际大学比较教育学研究所沈春生的博士论文《美日两国教师组织运作方式之比较》(2005)主要分析美国教师组织与日本教师组织的工会化活动、政治活动和教育活动,并对这两国教师组织在这三方面的活动进行比较,提出了促进台湾地区教师组织发展的建议。
二、相关政策研究:
(一)国外相关政策研究
在美国,1940 年,美国大学教授协会与美国大学协会(AACU)又联合发表了《关于学术自由与终身教授制度的原则宣言》。发表该原则宣言的目的是:“促进公众对学术自由和终身教授制度的理解和支持,确保大学在实施这两个程序上达成共识。”这一原则宣言成为确立终身教授制度的纲领性文件,并逐渐为学术界所接受。于1958 年通过了《关于教师解聘程序标准的声明》,1964 年又通过了《关于不续聘通知标准的声明》[32]。加州大学《学术人员手册》第巧部分对教师的权利、职责和行为作了明确规定,详细阐述了教师享有的专业权利、应遵循的道德原则和不允许的行为表现。为避免和协调教师校外活动可能对其校内职责的冲击,加州大学制定了专门政策,对教师从事校外活动的范围和程序作了规范[33]。建立终身任职制,为教师表达独立见解、建立良好学术氛围创造了坚实的基础;实行学术休假制度,一般都规定,专任教师在某所高校工作六年,可以享受半薪学术休假一年[34]。
    在加拿大,官方方面则着重以文件的形式制定制度,魁北克省于2004年7月颁布了《强制与执行教师教育认证计划》,而作为安大略省教师教育质量认证机构的教师管理协会也编制了《教师教育认证计划》以及为了方便被认证机构使用的《教师教育认证手册》。学术界方面则重在对教师教育质量认证的指标方面的研究,如来自萨斯喀彻温省立大学的杰克库利克(R.A.Yackuli)和鲁纳(B.WNoonan)2001年发表了《加拿大教师教育的质量指标》。来自魁北克省立大学教育学院的汤母拉塞尔(TOmRussell)和安大略的迈克费尔森(MePherson)2001年4月发表了《成功教师教育的指标》[35]。
    在法国,中央政府掌控大权。大学管理的关键环节由政府控制,例如制定公立大学的教学人员编制,发放教师工资,审定大学发展计划和建设经费等。改革后政府对高校实行合同制管理,通过国家评估委员会对高等教育机构进行评估,根据合同获得的拨款约占政府拨款总额的三分之一左右。1989年改革要求学校自行制定未来发展的战略方向,通过与教育部签订四年期合同明确大学的绩效责任、协商决定经费拨款的数量;1999年“博洛尼亚宣言”再次强调大学独立与自治的原则,教学内容不再由国家确定,大学可以自由设置课程;2004年又制订“大学自治法律草案”[36]。教师工作量均按法定的时间执行,不同类型的教师承担不同的课时量,这种课时量的规定被称为“教师服务时间”。在当前学习化社会中,教师的使命决不是简单的授课。教师服务时间的规定与当前学校教育的需求越来越不适应。一般来说,教师服务时间只能表示教师参加班级授课的时间,而其他相关工作则难以量化。实际上,教师工作远不止课堂授课,还要有一定的备课,要批改作业,要进行课外辅导,要进行学习咨询,要参与必要的管理等[37]。
    在日本,严格的教师任职资格制度日本的高等学校教师具有严格的与学历、学位挂钩的教师任职资格制度。1991年修订的《大学设置基准》第14条规定:“教授的任职资格是拥有下列条件之一:具有博士学位;被认定为具有与博士相当的研究业绩者;在大学里任教授的教师;在大学里任过副教授并被认定为具有教学研究业绩者;在艺术、体育等领域有卓越的特殊技能,有教育经历者;在专门领域有特别卓越的知识及经验者。任副教授必须拥有下列条件之一:可任教授者;在大学任过副教授或专任讲师者;具有硕士学位或在根据旧《大学令》设立的大学研究生院学习过三年以上,被认定为具有教学研究能力者;在旧制高等学校、专门学校及认定为同类学校中担任过教授三年以上或担任过副教授、专任讲师五年以上,被认定为具有教学研究业绩者或具有一定的教学研究能力者;在研究所、试验所、调查所内任职五年以上,被认定为具有研究业绩者。担任讲师的起码条件是:可任教授、副教授者,或者在特定专业领域内被认定为具有教学工作能力者。”[38]
    在印度,印度大学拨款委员会(UGC)根据《1956年大学拨款委员会拨款法案》建立了评估和认证所有高等教育主体的自治性组织——国家评估鉴定委员会(NAAC)。国家评估鉴定委员会独立于政府,自主制定评估标准、方式,自行发布评估结果,不受政府的直接控制[39]。
(二)国内相关政策研究
    随着改革开放的进一步发展,社会主义市场经济的逐步建立,教师管理和学校的内部管理的改革随之提上议事日程,制度建设和制度管理开始发挥从来没有过的作用。1985年中共中央作出了《中共中央关于教育体制改革的决定》,对学校内部管理体制改革的内容作了规定。一是强调学校要逐步实行校长负责制;二是学校要建立以教师为主体的教职工代表大会制度,加强民主管理和民主监督。1987年教师专业技术职称评定制度的推行,工资待遇、福利分配的各种办法原则相应出现。同时一部分人在体制之外的利益获取,也昭示着一个需要更详细、完善的管理的时代的到来。1991年5月,全国第一次教育督导工作会议发布了《教育督导暂行规定》,教师队伍政治思想素质与业务水平的提高的督导工作重点。1993年2月中共中央和国务院印发《中国教育改革发展纲要》,《纲要》强调,要积极推进以任资制度和分配制度改革为重点的学校内部管理体制改革。在合理定编的基础上,对教职工实行岗位责任制和聘任制,在分配上按照工作实绩拉开差距。1999年6月,国务院举行的全国教育工作会议,发表了《关于深化教育改革,全面推进素质教育的决定》,提出建设高质量的教师队伍是全面推进素质教育的根本保证。
     从校长负责制开始,实施的一系列学校内部人事、分配制度的改革,揭开了当代中国教师管理的新篇章。先是校内结构工资制,接着岗位责任制、教职工聘任制,以及相关的奖惩办法、相关规章。
“教师管理制度在国家层面的宏观上,为教育的法律法规。”[40]目前,我国出台的关于教师管理方面的法律法规主要有:《教师法》、《教育法》、《教学成果奖励条例》、《教师资格条例》、《特级教师评选规定》等。此外,有关地方权力机关和行政机关还制定了大量的地方性教育法规、规章等规范性文件。
三、相关实践研究:
(一)国外相关实践研究
    在美国,到了20世纪90年代,美国大约40%的公司采用了弹性工作制,包括杜邦、惠普等著名的大公司[41]。美国哈佛大学詹姆斯教授对激励问题进行研究后,得出结论:如果没有激励,一个人的能力发挥仅为20%—30%;如果施以激励,将使一个人的能力发挥出80%—90%。知识型员工进行的是大量的创造性劳动,而这种创造性劳动又是难以监督的,一旦激励不当,则会造成巨大的人力资源浪费。针对知识型员工目标性、流动性强的特点,设计科学的弹性化激励方案,是促使他们实现人生追求、获得满足感,并为企业多做贡献的重要环节[42]。
     在欧洲,弹性用工制度在目前世界范围内,已经十分普遍。而且,这种用工制度的发展在一些特定的服务行业最为突出,诸如家政服务、超市、饭店、宾馆、旅行社、银行等三产领域;在属于二产的制造业和建筑业以及属于一产的农业和牧区等受季节性、时间性和业务发展不平衡性影响较大的领域,弹性用工制度的发展趋势更加迅猛。例如,在服务行业发达的国家,如在服务行业与所有行业相比已超过70%的德国等欧洲国家,非全日制类型的弹性用工已占整个就业总量的20%以上,其中荷兰的非全日制用工比例已经超过37%。另外,在非全日制用工的人员中,女性所占的比例又特别高,在西欧国家甚至超过了80%(刘须宽,2003)。在美国,很多企业都在不断地降低长期雇佣关系的固定员工人数,大量使用小时工和临时工,如近十年来,硅谷所创造的70%以上的工作岗位都是小时工;远在1996年,福特汽车公司在美国本土的16万多雇员中,小时工就已占65%[43]。据1989-2004年间收集的英国和瑞典企业数据所做的分析则表明,在英国,家庭办公(home-based)和电子化办公(teleworking)在不断的增长中[44]。在一项了解成功的高中学生的研究中,Reyes和Jason(1993)调查了来自美国内陆城市的拉丁美洲裔学生学业成功和失败的因素。研究者从四个主要方面对学生进行了个人访问:家庭背景、家庭支持、对学校的满意度和同伴压力。研究发现两个群体在社会经济地位、亲子互动、父母监督方面没有显著差异, 但在对学校的满意度方面二者差异显著。Gonzalez和Padilla(1997)发现弹性学生比非弹性学生有显著较高的家庭/同伴支持感觉、教师反馈、同伴归属、家庭归属,并与学校保持积极的联系,对学校有较高的评价。研究者还发现学生对学校的归属感是表现出学业弹性的预报器[45]。
(二)国内相关实践研究
    在中国,弹性用工制度的发展正处在方兴未艾的阶段,而且发展势头也同样十分强劲。例如上海,截至目前,小时工人数已超过5万人[46]。
教师工作有集体性的一面,但更多的是体现个性的一面。以往学校对教师工作管理上采取“坐班制”,通过教师的出勤率来考核教师工作的积极性与主动性, 教师被束缚在学校严格的工作时间里,没有太多自己支配的时间与空间。教师柔性管理在对教师教学工作进行必要的规范以外,还制定教师弹性工作时间,也就是教师在完成规定的任务以后,在其它时间可以自由安排活动,这样教师就有足够的时间来从事其他教学科研工作或教学实践工作,以丰富教师的阅历,增加教学经验积累,最终还是有利于学校、学生、教师三方的共同发展的[47]。
近些年,学校人事管理的改革从落实学校自主权开始,着重进行了教师引进制度、教师管理制度及教师继续教育制度这“三项制度”的改革。这对学校人力资源管理带来了新的生机。学校在吸引人、激励人、开发人等方面都较传统人事管理有明显的改善。然而,现阶段学校的人力资源现状与现代社会的要求仍有较大的差距[48]。
目前我国高校人力资源管理配置不合理,不注重发展环境培育,缺乏科学有效的激励机制[49]。
    很多关于高校教师队伍建设的文章和领导报告令教师不满意,一个重要原因是教师仅仅作为被改革的对象而登场,无意让教师参与改革,没有倾听教师在连续不断改革中所承受的压力和内心的需求,更没有思考把教师提升到大学管理者或管理参与者的主体地位,其特征仍是行政本位。在这些文献中,笔者感觉到教师和管理层一直不是处于一个同等的地位,甚至是非常对立的状态。教师是被管理的对象,高等教育政策一有风吹草动就提出对教师的新要求。主要表现为:要求以学生为中心,却忽视教师的主体地位;要求不断提高教师素质,却忽视管理层的素质;要求提高教师现代教育技术,却忽视管理层对教育技术的认识水平;要求狠抓教学事故,却忽视管理事故;要求狠抓教师上下课时间,却忽视管理层的上下班时间;要求狠抓课堂教学秩序,却忽视管理秩序;要求严格教师工作考核,却忽视管理层的业绩考核;要求检查教师的教学计划和教学进度,却忽视管理层管理计划的执行情况;要求改革教学内容和教学模式,却忽略管理内容和管理模式;要求提倡教学创新,却忽视管理创新;要求教师要有现代思想观念,却忽视管理层思想观念的更新;要求教师要有合理的知识结构,却忽视管理层是否也应该有合理的知识结构,是否接受过管理学或教育学的培训;要求教师应该具有高尚的职业道德,却忽视管理层的职业道德;要求教师要不断更新知识,但大多出国机会首先是让位于非教学研究人员[50]。
     综上所述,弹性管理提供了中国国情下管理理论和方法发展的一条思路。它既具有中国传统管理特色,又与西方先进管理模式接轨;既符合现实中国的经济技术条件及管理水平,又顺应了世界管理理论发展潮流;它以科学管理为现实立足点,以人本管理为发展方向,有其存续的空间。在具体运作上,在以刚性管理构造有序组织框架,以科学的管理制度保障管理系统有序运转的条件下,结合中国国情,运用弹性管理原则逐步完善。顺应人本思想的要求,充分发挥管理中人的潜力,实现刚柔并济、相辅而成,依据高职院校的不同情况,刚柔力度都要不同,而不是简单的偏持一方,而且这种制衡的实现并不能一蹴而就,是由现状决定的。具有中国特色的弹性管理模式,相信会引导中国高职院校教师管理步入成功之门。|<< <<>> >>| (长沙商贸旅游职院崔德明)(027提供)|<< >>| (长沙商贸旅游职院崔德明)(027提供)|<< >>|







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